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如何用“重点出击”管理团队

2016-09-23 10:32:05    来源: 伍福网    

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一:管理团队重点出击之不做无用功

重点出击旨在排除无关紧要的次要因素,抓住关键因素,有的放矢,一举击破。

影响一件事成败的因素有很多,人员协调、设备缺陷、管理制度、服务态度等等, 但主要的就那么几个。比如,某个骨干成员离开了自己的团队,理由是钱少、限制多、工作忙、同事不好相处等等,有经验的领导立马就知道这个员工主要是因为“钱少”才选择离开的。

为什么呢?因为工作的目的就是为了挣钱,这是人的本性。不为钱工作的人有吗?有,但是少得可怜!只要有足够的钱,苦点、累点是没什么的,这是人的本性,自然是这种事情中的重点。与钱相比,限制多、工作忙、同事不好相处都是次要的,你给他减少限制、减少工作、调换同事都不会有什么大效果,反而会让其他下属心里不服,而产生更大的负面影响。

倒不如不做无用功,紧抓“钱”这一重点,给他制定个激励计划,只要他肯努力工作,遵守公司制度,和同事搞好关系,就给他加薪。这样,一来各得其所,二来也增进下属积极性,两全其美,何乐而不为呢?

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二、管理团队重点出击之紧抓问题核心

排除次要因素抓住主要因素,不做无用功是做到重点出击的第一步,也是做好重点出击的基础。在此之上,方能分析主要因素的来龙去脉、产生原因,进而紧抓问题核心,制定相应的措施,将“重点出击”的奇效发挥出来!

我们还以上文中某骨干成员离开自己团队的事情为例子。他离开团队的理由是钱少、限制多、工作忙、同事不好相处等原因,我们也已经知道他离开的主要原因是“钱少”。

那依据“重点出击”的步骤,我们接下来就是要“紧抓问题核心”。多方位思考主要因素的来龙去脉,多问自己几个为什么。让他感觉“钱少”的原因究竟是什么?为什么他得不到高薪?应不应该给他加薪?通过什么方式既能给他加薪又不影响团队的稳定?

层层抽丝剥茧,看透表相背后的真相,看透真相背后隐藏的人的心相,把握他的心中所想,投其所好,也就掌握住了“重点出击”的精髓。

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在这里,他说“钱少”,就是表相,背后的真相是“我不满意你们的心薪酬体系”,真相背后的心相是“快给我加薪吧!”有经验的领导听到这些想到这些的时候,第一反应就是探查自己的薪酬体系是不是真的有问题,如果整个薪酬有问题,那就不是一个人要离开了。现在只有他自己提出离开,其他人都在安分、积极的工作,由此可知他离开的原因是个人原因。也许是他认为自己能力出众,应该获得更高薪酬;也许是他不满直属领导的工作安排,工作与待遇不协调;也许是他不屑与“能力一般”的同事共事,觉得毫无乐趣......总之,自视甚高是他的行为出发点。

至此一番分析,我们已经抓住了问题的核心:这个骨干成员自认为很有能力,应该做“大事”,获取更高的薪酬。那么,投其所好,在我们的薪酬体系内增加激励、奖励制度,承诺他,只要你能给公司创造更大价值,我就给你加薪!

面对大领导的承诺,如果这个人有真材实料,那他一定会接受!而领导也可将主动权控制在自己手里:创造更大价值的具体安排由我们决定,这时我们就可以要求他做到和同事搞好相处、和直属领导搞好相处等,要他以领导的要求要求自己。人都是要靠欲望、理想来驱使的,只要对公司有利,对他有利,许他一个“大馅饼”有何妨!

发布者:chenjianmei

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